役員給与の改定をどうするか
３回シリーズの最終回です。
前回は、役員給与がアウトになるケースについて具体例を挙げて説明しました。
今回も事例の検討を行います。
役員給与の改定が許される例外的なケースは、「期首から３カ月以内の改定」か、
「経営の状況の著しい悪化による１回限りの改定」かのいずれかです。
それでは、期首から３カ月以内に改定を行った後、同じ事業年度に「経営状況の
著しい悪化」を理由として減額改定を行った場合は、両方の基準に合致しているので、
救済されるのでしょうか。
これも答えはノーです。
経営状況の著しい悪化を理由として、減額改定する場合には「改定する前の期間」
も「改定した後の期間」も同額の給与が支給されていなければならないことは、
前回お話ししました。
しかし、このケースではすでに期首から３カ月以内の改定を行っているために、
「改訂前の期間」の給与支給が同額ではないというのです。
法令の解釈としては、その通りなのかもしれませんが、法令の舌足らずをいいことに
納税者をいたずらに混乱させているとしか考えようがありません。
法令の解釈が不可能ならばただちに改正を行い、現実に即した適用が可能ならば、
税務当局の通達で救済すべき事例だと考えます。
まず納税者がなすべきことは、いままで述べてきたようなリスクが役員給与
改定に関して現実に存在することを認識することです。そしてそのような
リスクが法令改正や通達によって現実に排除されるまでは、無用なリスク
は遠ざけておくという選択を行うことではないでしょうか。
歯切れが悪いようですが、これが当面の結論です。
「税制改正で見逃すなシリーズ！（役員給与編）」について、
３回シリーズで掲載いたしました。
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